歯科医院のM&Aでは、経営者同士の交渉や契約締結に意識が向きがちですが、従業員のエンゲージメント（職務への熱意・組織への貢献意識）を維持することが、医院の成功に直結します。M&A後の環境変化により、スタッフの不安やモチベーション低下が生じると、診療の質が低下し、患者離れにつながるリスクがあります。従業員の不安を取り除き、組織の一体感を高めるための戦略を解説します。
- M&Aによる従業員のエンゲージメント低下の要因
1.1 経営体制の変化による不安
- 「新しい院長や経営陣の方針が分からない」
- 「診療スタイルが変わるのではないか？」
- 「給与や待遇が悪化しないか？」
1.2 組織文化の違いによる混乱
- 旧医院の文化・価値観が、新体制と合わない場合、スタッフの抵抗感が強まる。
- 例えば、「患者との距離が近い地域密着型の医院」と「効率を重視する法人経営の医院」では、働き方の違いが大きくなる。
1.3 人間関係の変化
- M&A後、旧経営者やベテランスタッフが退職すると、新体制への適応が難しくなる。
- 人事異動や役職変更が発生すると、人間関係がリセットされ、組織のまとまりが弱まる。
1.4 業務プロセスの変更
- 新しい電子カルテや予約システムの導入により、従業員の負担が増える。
- 事務手続きや診療オペレーションの変更により、業務効率が一時的に低下する。
- M&A後に従業員のエンゲージメントを維持する方法
2.1 透明性のある情報共有
- M&A決定後は、従業員への説明会を実施し、「何が変わり、何が変わらないのか」を明確に伝える。
- 「給与や雇用はどうなるのか？」といった従業員が最も気にするポイントに対し、具体的な回答を用意する。
- 経営層と従業員の間でコミュニケーションを取りやすい体制を整える。
2.2 組織文化の融合を意識する
- 新旧の良い部分を組み合わせた組織文化を作ることが重要。
- 旧医院の慣習を尊重しながら、新たな診療方針を段階的に導入する。
- 「新体制の理念」や「医院のミッション」を定め、スタッフ全員で共有する。
2.3 エンゲージメントを高めるための制度作り
- M&A後も、スタッフのモチベーションを維持できるような評価制度を設計する。
- インセンティブ制度を導入し、貢献度の高いスタッフに報酬を還元する。
- 「キャリアアップの機会」を提供し、スキルアップ研修を充実させる。
2.4 チームビルディングの強化
- M&A直後に、チームミーティングや懇親会を開催し、新旧スタッフの関係構築を促す。
- 院長や管理職が積極的に対話を行い、スタッフの意見を尊重する姿勢を示す。
2.5 従業員の働きやすい環境を整える
- 新システム導入時の研修を充実させ、ストレスを軽減する。
- 休暇制度や福利厚生を見直し、働きやすい環境を提供する。
- 「相談窓口」を設け、スタッフが安心して問題を共有できる仕組みを作る。
- 成功事例：M&A後に従業員エンゲージメントを維持した歯科医院
事例1：M&A後に組織文化を融合し、離職率を抑制
- M&A前に従業員との意見交換会を実施し、組織文化の違いを調整。
- 「従業員の意見を尊重する文化」を維持し、働きやすい環境を整備。
- 結果、M&A後2年間で離職率が10%以下に抑えられた。
事例2：評価制度の変更でモチベーションを向上
- M&A後、スタッフの成果を適正に評価する新制度を導入。
- 給与体系の見直しにより、従業員のモチベーションが向上。
- 結果、診療効率が向上し、患者満足度も上昇。
- M&Aにおける従業員エンゲージメント維持の成功ポイント
- M&Aの目的や影響を透明に説明し、従業員の不安を解消する
- 旧組織の文化を尊重しつつ、新体制との融合を進める
- インセンティブ制度を導入し、貢献度の高いスタッフを適正に評価する
- チームビルディングを強化し、新旧スタッフ間の関係を深める
- 働きやすい職場環境を整え、従業員の定着率を高める
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